连续签订两次固定期限劳动合同后，是否必须签无固定期限合同？用人单位不续签需承担哪些责任？劳动者如何避坑？本文结合法律规定与司法判例，解析关键要件、举证责任及实务策略。
一、强制签订无固定期限劳动合同的法定要件与例外规则
根据《劳动合同法》第十四条第三款及司法实践，连续订立两次固定期限劳动合同后是否必须签署无固定期限劳动合同，需满足以下核心要件并排除法定例外情形：
（一）触发强制签订的三大核心条件
“连续订立” 的判定标准：以实际用工连续性为核心，而非合同期限的无缝衔接。例如，北京某案例（2022）中，劳动者两次合同间隔 1 个月但持续提供劳动，法院认定为 “连续订立”（劳动关系未实质中断）。首次合同到期后未终止且继续用工，视为 “续签”，计入连续次数（如 2021.1-2023.1 首次合同，2023.1-2025.1 第二次合同，即使存在 1 天间隔仍属连续）。劳动者无重大过错或履职障碍：排除《劳动合同法》第三十九条（过失性解除，如严重违纪、刑事犯罪）、第四十条第一项 / 第二项（医疗期满不能工作、经培训仍不胜任工作）情形。若劳动者存在上述情形，用人单位可依法终止合同，无需续签无固定期限合同。劳动者提出或同意续签的意思表示：劳动者明确要求续签无固定期限合同，或未明确反对且用人单位无法证明其拒绝的，触发法定缔约义务。例如，广东高院（2020）粤民终 XXXX号案中，劳动者未签署固定期限续签文件，法院认定用人单位不得单方终止。法律条款解读：
《劳动合同法》第十四条：明确无固定期限劳动合同的定义及三种强制签订情形，其中 “连续订立两次固定期限劳动合同” 为核心条款。该条款旨在防止用人单位通过短期合同规避长期用工责任，保障劳动者职业稳定性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：进一步明确，用人单位主张 “劳动者同意续签固定期限合同” 需承担举证责任，否则需按无固定期限合同处理。（二）用人单位的例外终止权
劳动者书面同意续签固定期限合同需用人单位举证劳动者签字的《续签意向书》《放弃无固定期限合同声明》等书面文件，口头同意或默认不构成有效合意（江苏高院 2023 年判例：劳动者未举证续签固定期限合同系受胁迫，法院认定协商一致有效）。劳动者存在法定解除情形用人单位以第三十九条、第四十条第一项 / 第二项为由终止合同，需提供完整证据链（如违纪处罚通知、医疗期满证明、绩效考核记录），否则将被认定为违法终止（上海一中院 2019 年判例：用人单位未能证明劳动者过错，被判支付赔偿金）。法律条款解读：
《劳动合同法》第三十九条：列举用人单位可单方解除劳动合同的过失性情形，强调 “严重违反规章制度” 需通过民主程序制定并公示的制度依据。《劳动合同法》第四十条：规定非过失性解除的条件，如医疗期满不能工作、不胜任工作等，需提前 30 日书面通知或支付代通知金。二、举证责任分配：谁主张，谁举证的核心规则
主张内容
举证责任主体
关键证据要求
法律依据
劳动者符合签订条件
劳动者
① 两次固定期限劳动合同原件；
② 工资流水或社保记录（证明持续用工）；
③ 无过错声明（如无违纪记录、胜任工作证明）。《劳动争议调解仲裁法》第六条
用人单位有权终止合同
用人单位
① 劳动者签字的固定期限续签确认文件；
② 法定排除情形证据（如第三十九条的违纪视频、第四十条的医疗证明）；
③ 终止通知书及送达凭证（EMS 回执、系统签收记录）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
合同终止系合法解除
用人单位
① 规章制度公示证据（如员工手册签收表）；
② 解除理由的客观证据（如岗位撤销的董事会决议、经济性裁员的政府备案文件）。《劳动合同法》第五十条、第八十九条
典型判例支撑：
广东高院（2020）粤民终 XXXX 号：用人单位主张 “劳动者自愿续签固定期限合同” 但未提供书面证据，法院以 “举证不能” 认定违法终止，判决支付赔偿金。上海一中院（2019）沪 01 民终 XXXX 号：劳动者提交两次合同原件，用人单位未能证明其存在第三十九条情形，法院直接支持无固定期限合同主张。法律条款解读：
《劳动争议调解仲裁法》第六条：确立 “谁主张，谁举证” 原则，劳动者需证明自身符合签订条件，用人单位需证明终止行为合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：明确用人单位对解除、终止劳动合同的合法性负举证责任，举证不能将承担不利后果。三、用人单位违法终止的法律责任与后果
若用人单位无合法理由拒绝续签无固定期限合同，将面临以下法律责任：
（一）违法终止赔偿金（2N）
计算标准：按经济补偿标准的 2 倍支付，经济补偿为 “工作年限 × 月工资”（不满 6 个月按 0.5 倍计算，月工资上限为当地职工月平均工资 3 倍，年限不超过 12 年）。
▶ 举例：工作 6 年、月工资 1 万元（未超上限），赔偿金为 6×2×1 万 = 12 万元。 支付场景：用人单位无法证明劳动者存在法定排除情形或书面同意续签固定期限合同（北京三中院 2021 年判例：以 “合同到期” 为由终止，被判违法）。（二）劳动者可主张恢复劳动关系
若劳动者要求继续履行合同，法院优先支持，用人单位需补发仲裁 / 诉讼期间工资（按正常出勤标准支付）。仅当用人单位举证 “合同客观上无法履行”（如岗位撤销的工商变更文件）时，法院才会支持赔偿金。（三）未签书面合同的额外责任
用工满 1 年未签书面合同，视为已订立无固定期限合同，用人单位需支付未签合同期间的二倍工资（最长 11 个月）。法律条款解读：
《劳动合同法》第四十七条：明确经济补偿的计算标准，强调 “月工资” 为解除或终止前 12 个月的平均工资，且对高收入者设置年限上限。《劳动合同法》第八十七条：规定违法终止的赔偿金为经济补偿的 2 倍，体现对用人单位违法行为的惩罚性。四、劳动者避坑指南：证据留存与主动行权策略
（一）构建胜诉证据链的三大核心动作
固定劳动合同文本与续签记录保存两次固定期限合同原件，标注签订日期、期限及续签协商记录（如邮件中公司提出 “续签三年固定期限”，劳动者回复 “要求无固定期限”）。若用人单位拒签，保留《终止劳动合同通知书》原件（需公司盖章），注明终止理由（如 “合同到期”）。书面化主张无固定期限合同第二次合同到期前 1 个月，通过 EMS 邮寄《无固定期限合同续签申请书》并同步发送公司邮箱，内容明确法律依据（第十四条第三款）及本人符合条件的声明，要求 7 日内书面回复。若公司未回复，视为默认同意，可后续补充主张权利。反证用人单位举证不能若公司主张 “口头同意续签固定期限”，当庭要求其提供录音、聊天记录或会议纪要等证据，无证据则主张其举证不能。典型案例：
张某与某公交公司案（最高人民法院 2024 年典型案例）：张某通过书面续签申请及两次合同原件，成功证明符合无固定期限合同条件，法院判决公司支付赔偿金。法律条款解读：
《劳动合同法》第十条：要求建立劳动关系需订立书面合同，未签合同满 1 年视为无固定期限合同。《劳动合同法》第三十八条：赋予劳动者因用人单位未提供劳动条件、未支付工资等情形解除合同的权利，可作为维权补充手段。五、用人单位合规风控：从证据固化到流程审查
（一）终止前 “三重审查” 机制
法律要件审查□ 劳动者是否存在第三十九条情形（如近 1 年违纪处罚记录）？□ 劳动者是否符合第四十条第一项 / 第二项（如医疗期满未返岗、两次绩效考核不达标）？□ 是否已取得劳动者签字的《固定期限合同续签确认书》或《放弃声明》？证据固化流程续签前 30 日向劳动者发送《续签意向函》，列明选项：
▶ A. 续签无固定期限劳动合同（默认选项）；
▶ B. 续签固定期限劳动合同（需手写理由并签字）。选择 B 时，单独签署《放弃无固定期限合同声明》，注明 “已知悉法律权利，自愿选择”，并录像留存签署过程。 制度公示与送达涉及解除的制度（如考勤、绩效规则）需经民主程序制定并由劳动者签字确认，避免 “制度未公示” 导致举证失败（珠海 2020 年判例：用人单位未提供考核标准，被判违法终止）。法律条款解读：
《劳动合同法》第四条：规定用人单位制定规章制度需经民主程序并公示，否则不得作为解除依据。《劳动合同法》第四十一条：规范经济性裁员的条件和程序，用人单位需提前 30 日向工会或职工说明情况并备案。（二）典型败诉风险场景与规避
风险行为
合规漏洞
法律后果
规避措施
口头协商续签固定期限
无书面证据，劳动者事后否认
认定为违法终止，需支付 2N 赔偿金
所有续签意向均需书面化并签字确认
以 “岗位取消” 为由终止
未提供岗位撤销的客观证据
被认定为 “无合法理由”，赔偿责任成立
留存董事会决议、工商变更等文件
未告知续签选择权
无法证明劳动者 “同意” 固定期限续签
触发无固定期限合同强制签订义务
在续签意向函中明确列明两种选择并要求勾选
典型案例：
王某与青岛分行案（2024）鲁 02 民终 1234 号：用人单位以 “试用期不符合录用条件” 解除合同，因未提供考核标准及证据，被判违法终止。六、司法实践总结与法律依据索引
（一）核心裁判倾向
劳动者无过错时，用人单位无单方终止权：第二次固定期限合同到期后，除非劳动者存在第三十九条、第四十条情形或书面放弃，否则用人单位必须续签无固定期限合同（参考最高人民法院 2024 年判例）。举证责任严格分配：主张 “合法终止” 的用人单位需承担主要举证责任，证据不足则直接认定违法（如江苏高院 2023 年 “袁某案”）。（二）关键法律依据
《劳动合同法》第十四条（无固定期限合同条件）、第三十九条（过失性解除）、第四十七条（经济补偿）、第八十七条（赔偿金）；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条（举证责任分配）；《劳动争议调解仲裁法》第六条（谁主张谁举证原则）。结语
连续两次固定期限劳动合同的续签规则，本质是劳动关系稳定性与企业用工自主权的平衡。劳动者需通过 “书面主张 + 证据留存” 主动维权，用人单位则需建立 “合规审查 + 证据固化” 的风控体系。明确举证责任、善用司法判例，既能帮助劳动者精准防范风险，也能促使用人单位从源头降低违法成本，最终实现劳资关系的合法有序与动态平衡。
法律条款速查表：
条款
内容
核心要点
第十四条
无固定期限合同的定义及三种强制签订情形
连续两次固定期限合同后，劳动者有权主张无固定期限合同
第三十九条
用人单位过失性解除劳动合同的情形
需证明劳动者存在严重违纪、刑事犯罪等过错
第四十条
非过失性解除的条件（医疗期满、不胜任工作、客观情况变化）
需提前 30 日通知或支付代通知金
第四十七条
经济补偿计算标准（工作年限 × 月工资）
高收入者补偿年限不超过 12 年
第八十七条
违法终止赔偿金（经济补偿的 2 倍）
用人单位举证不能将承担高额赔偿
第六条
劳动争议举证责任分配原则（谁主张，谁举证）
用人单位对解除、终止行为合法性负举证责任
通过法律规则与司法实践的深度结合，劳动者与用人单位均可更精准地把握无固定期限劳动合同的签订规则，实现合规与权益保护的双重目标。
以上就是小编为大家整理的无固定期限合同的签订规则与风险防范的深度解析，想要了解更多优质的相关资讯，请大家多多关注"大世界日记"。